Initiate Program
• Enlist Management Support
– Evaluate Culture
– Perception Questionnaire
• Appoint a Steering Committee
– Diverse Group of Willing Participants
– Educate Committee

Target Specific Behaviors
• Analyze Accidents over 3 Year Period
– Target Behavioral Causes Most Likely to Reoccur (Root And Contributing Causes)
• Identify Behaviors Related to High Risk
• Record Employee Behavioral Concerns and be sure to provide Feedback.
• Determine if there are Uniformity Issues

Develop Operational Definitions
•Develop a comprehensive Definition of the Targeted Behavior for the purpose of Training and Education.
– Define Desirable Safe Behaviors Relative to Tasks, Scope of Work, etc.

– Identify the At-Risk Behaviors that Inhibit Safe Performance

Establish Rules of Observation
• Establish Rules in Accordance with Cultural Acceptance
– Anonymity is a Must
– Permission to Observe
– Observation of At-Risk Behaviors
• Imminent Danger
• Low Risk

Develop Observation Checklist
• List Behaviors to be Observed
– Keep at Minimum
– Specific vs. Broader Definitions
• Determine System of Scoring – Score so that a graph can show increases & decreases
• Allow for Noting Behaviors / Conditions that must be addressed, but are not listed

Educate & Train Observers/Coaches
• Educate Observers in Operational Definitions
• Train Observers in the Techniques of Coaching / Actively Caring / Daily Safety Contact
– How to Break Down Barriers
– How to be and Effective Listener
– How to Provide R+ accompanied by R-

Educate / Train Workforce
•Behavioral Principles
– Safety is a Value
– Actively Caring
– Antecedents / Consequences
•Operational Definitions for Behaviors
•Behaviors Relative to Tasks / Procedures

ACHIEVER, punya stamina yang tinggi dan selalu bekerja keras, kepuasan hidupnya muncul dari kesibukan dan memberikan hasil.Tidak pernah puas dengan apa yang diperolehnya sekarang. Targetnya dipasang tinggi tinggi agar supaya bisa mendapatkan apa yang dia inginkan Memiliki api yang membara dalam dirinya yang mendorongnya untuk berbuat lebih banyak, agar bisa menerima lebih banyak juga

(ditulis oleh Aifa Destriani)

Selain itu HRA pada pekerjaan bertujuan untuk membantu monitoring dari program occupational hygiene, program surveilans kesehatan ( Goede1998, Van Der Merwe, 1998:14) dan juga sebagai alat untuk edukasi kesehatan kerja dan program kesadaran dari kesehatan kerja.

Metode HRA yang terintegrasi terdiri dari 9 tahapan :

1. Fase 1 : Merencanakan HRA
pelaksanaan HRA yang baik harus terstruktur, terencana dan terorganisir untuk mengumpulkan informasi dan mendokumentasikan hasil dari HRA.

2. Fase 2 : Antisipasi
Mengenali proses atau area yang akan di lakukan HRA, dsni juga menentukan team yg akan ikut terlibat ( spesialist).

3. Fase 3 : Rekognisi
proses untuk mengenali bahaya di tempat kerja, dsni bisa menggunakan berbagai tool untuk mengidentifikasi bahaya. Pada fase ini dibagi menjadi 2, yaitu :
a. Penelitian ( Research) : mengumpulkan informasi dari data base hygienist, medical records, hasil penelitian, jurnal ilmiah, dan publikasi dari pemerintah dan industri.
b. Survey jalan selintas (Walk-through survey): penilaian oleh team dengan mendatangi area kerja, ketika melakukan walk-through survey kita harus mencatat beberapa hal yaitu :
- nama dan kelompok yang terlibat di dalam walk-through survey
- tanggal dan waktu pemeriksaan
- nama departemen, seksi dan sub-seksi tempat diadakannya walk-through survey
- jumlah pekerja yang bekerja di area tsb
- flow diagram atau deskripsi proses
- identifikasi bahaya kesehatan yang ada di area seperti kimia, fisika, biologi, ergonomik, dan psikologi
- deskripsi dari pengendalian yang sudah ada dan efektivitasnya, termasuk alat pelindung diri yang digunakan.

4. Fase 4 : Identifikasi Bahaya
hasil dari walk-through survey di pelajari, melihat akibat buruk yang dapat ditimbulkan dari bahaya spesifik yang ada di lingkungan kerja tsb.

5. Fase 5 : Evaluasi Risiko
setelah selesai melakukan identifikasi bahaya, maka lakukan fase evaluasi yang terdiri dari 3 fase :
a. Penilaian pajanan ( Exposure assessment)
tujuan dari fase ini untuk menilai besaran pajanan yang diterima oleh pekerja.
b. Penilaian Dosis-Respons
menilai respons yang terkait dengan pajanan bahan kimia, menilai tingkat keparahan dari respons, dan persentase populasi yang terkena akibat tsb.
c. Melihat perbandingan antara pengendalian yang ada dengan pengendalian yang dibutuhkan.
aturan persyaratan pengendalian yang dibutuhkan dan pengendalian yang sudah ada.

6. Fase 6 : Mengkarakteristikan risiko dan mengurutkan.
proses untuk menilai insiden dan tingkat keparahan dari akibat buruk pada kesehatan pekerja yang mungkin terjadi. Hasil dari tahapan ini adalah hasil akhir dari HRA, yg dapat digunakan untuk membuat perencanaan program untuk prioritas pengendalian risiko.

7. Fase 7 : Pelaporan dan pencatatan
Hasil dari HRA harus dilaporkan kepada pihak manajemen dan dicatat untuk ditindak lanjuti.

8. Fase 8 : Mengkomunikasikan Risiko
Mengkomunikasikan hasil dari HRA kepada manajemen, pekerja atau pemegang saham.

9.Fase 9: Peninjauan
Proses penilaian risiko merupakan proses yang berkelanjutan, jika proses berubah, maka harus dilakukan penilaian risiko ulang, karena saat itu bisa saja timbul bahaya dan risiko yang baru.

diringkas dari jurnal yang berjudul “Occupational Health Risk Assessment : central to the management of occupational health ” yang ditulis oleh C.J. Badenhorst ( group occupational hygiene specialist, Anglo Platinum) oleh Aifa Destriani

Ditengah arus perubahan lingkungan bisnis yang kian melaju, banyak perusahaan yang kian sadar bahwa kompetensi karyawan yang unggul merupakan salah satu senjata andalanuntuk merebut kemenangan. Perjalanan membangun keunggulan kompetensi SDM dengan kata lain, merupakan “jalur sutra” yang mesti ditempuh untuk menuju kejayaan sejati.

Dalam konteks ini, proses training atau pelatihan merupakan salah satu elemen yang paling banyak dilakukan untuk mendongkrak kompetensi para karyawan menuju level yang diharapkan. Faktanya, data best practices menunjukkan bahwa perusahaan kelas dunia rata-rata mengalokasikan dana sebesar US$ 1,612 per tahunnya untuk melatih setiap karyawan yang mereka miliki (untuk perusahaan di Asia rata-rata adalah US$ 543). Selain itu, rata-rata jumlah jam pelatihan yang diikuti oleh setiap karyawan perusahaan kelas dunia tersebut adalah 62 jam per tahun (sementara untuk rata-rata perusahaan di Asia adalah 40 jam per tahun).

Fakta diatas menunjukkan bahwa perusahaan kelas dunia menginvestasikan dana dan waktu yang relatif

besar untuk melakukan kegiatan training. Harapannya, proses pelatihan ini akan mampu secara kontinyu meningkatkan keunggulan kompetensi para karyawannya. Dalam kasus di Indonesia, kita juga melihat banyak perusahaan – baik kelas menengah atau besar – yang rajin melakukan kegiatan training untuk para karyawannya, baik berupa kegiatan in-house training atau berpartisipasi melalui kelas public training. Kenyataan semacam tentu saja patut disaluti sebab ia menjadi sinyal bahwa perusahaan domestik-pun punya komitmen yang elok untuk mendidik dan melatih para karyawannya.

Pertanyaan berikutnya yang lebih penting adalah : sejauh mana efektivitas kegiatan training yang telah banyak dilakukan itu? Adakah kegiatan training sekedar acara refreshing belaka demi “menghabiskan” budget yang telah dianggarkan? Adakah kegiatan training sekedar proses sesaat dan tak pernah memberikan value bagi kinerja perusahaan? Tentu saja, sejumlah pertanyaan ini valid untuk diajukan lebih-lebih ketika dirasakan makin tidak adanya koneksi antara training dengan kinerja karyawan dan perusahaan secara keseluruhan. Pertanyaan itu pada sisi lain, mengingatkan kita bahwa evaluasi untuk mengukur efektivitas training merupakan komponen yang bersifat vital untuk membuktikan bahwa anggaran training yang kita investasikan tak cuma menguap sia-sia. Dalam hal ini, kita lantas perlu menengok pada metode 4 Level Evaluasi Training yang diperkenalkan oleh Don Kirkpatrick, salah seorang pakar training dari USA.

Level pertama untuk mengevaluasi efektivitas training adalah sekedar menanyakan kepuasan dari para peserta mengenai mutu materi dan juga instruktur dalam proses pelatihan yang baru saja mereka ikuti.

level kedua adalah mengukur aspek learning para peserta – yakni apakah pengetahuan para peserta menjadi kian bertambah setelah mengikuti kegiatan training. Evaluasi level kedua ini umumnya dilakukan dengan cara memberikan tes untuk menguji daya serap para peserta mengenai beragam materi yang telah diajarkan dalam proses pelatihan.

Level ketiga evaluasi bersifat lebih vital karena ia mengukur apakah materi pelatihan yang diajarkan telah diaplikasikan oleh para peserta dalam pekerjaan sehari-harinya. Jadi disini, dilihat apakah materi training dibiarkan menguap begitu saja, atau memang benar-benar dipraktekkan untuk merubah perilaku para peserta menuju perilaku unggul yang diharapkan. Tak banyak perusahaan yang melakukan kegiatan evaluasi pada level ini – dan persis pada titik inilah tragedi kesia-siaan program training acapkali terjadi. Tragedi akan muncul, karena banyak pengelola training yang memperlakukan kegiatan training sekedar sebagai “program sesaat” yang tidak bersifat kontinyu, dan tanpa diikuti oleh serangkaian proses coaching yang melibatkan elemen segiempat, yakni peserta, atasan peserta, instruktur training, dan pihak pengelola training. Padahal proses pembinaan pasca kegiatan training inilah yang justru akan membantu proses aplikasi materi training dalam kenyataan sehari-hari para karyawan. Sayang, banyak pengelola training yang melupakan elemen kritikal ini.

Level keempat dari proses evaluasi training adalah mengukur apakah kegiatan training yang telah dilakukan dapat memberikan dampak positif bagi kinerja perusahaan atau unit bisnis dimana para peserta bekerja. Para pengelola training semestinya selalu melakukan evaluasi atas kegiatan training yang telah mereka selenggarakan – baik pada level 1 dan 2, dan juga yang lebih penting pengukuran pada level 3 dan 4. Sebab hanya dengan itulah, kita bisa yakin apakah anggaran training yang telah diinvestasikan benar-benar memberi value, atau sekedar lenyap tak berbekas ditelan angin malam.

untuk membuat MSDS (Material Safety Data Sheet) bisa kita peroleh dari supplier produk yang kita beli, tapi terkadang tidak lengkap atau tidak standar. Padahal fungsi MSDS adalah agar kita :
1. Mengetahui potensi bahan kimia
2. Menerapkan teknologi pengendalian dalam melindungi pekerja
3. Merencanakan pelatihan ( ini perlu karena bagaimana pun yg kontak dengan b3 adalah pekerja)
4. Mengembangkan rencana pengelolaan bahan kimia di tempat kerja

Rincian isi MSDS standar meliputi :

– Identifikasi bahan kimia : nama bahan, sinonim, rumus kimia, kode produksi, nama dan alamat perusahaan pembuat/distributor/import

HIRADC adalah salah satu bagian dari standar ohsas 18001;2007 clause 4.3.1, Di indonesia biasa juga disebut sebagai risk assesment atau identifikasi bahaya dan aspek K3L. di klausa itu menyebutkan bahwa organisasi harus menetapkan, membuat, menerapkan dan memelihara prosedur untuk melakukan identifikasi bahaya, penilaian risiko dan menentukan pengendalian bahaya dan risiko yang diperlukan.

Di dalam klausa ini menjelaskan mengenai proses/hal-hal yang harus diperhatikan dalam pelaksananaan HIRADC :
1. Hazard/Bahaya
2. Risk/Risiko
3. Penentuan untuk pengendalian bahaya dan risiko ( harus mempertimbangkan hierarki dari pengendalian : eliminasi, subtitusi, isolasi, engineering control, penandaan/peringatan/administrative control, PPE)

Bagaimana mendisain program ergonomi di tempat kerja, berikut ada sedikit gambaran dan pendekatan yang bisa kita gunakan untuk menerapkan ergonomi di tempat kerja. Penerapan ergonomi di indonesia terus terang masih tertinggal jauh, dibandingkan di luar negeri.

ditulis oleh : Aifa Destriani

Baiklah saudaraku, aku akan menceritakannya padamu.
Suatu Hari di negeri hujan, ada sebuah keluarga yang sangat miskin. Keluarga itu bahkan makan sehari-hari masih harus bekerja memeras keringat. sampai suatu hari pada suatu malam, dari pagi keluarga itu kelaparan.
Ayah dan ibu mereka hanya mendapatkan sepotong roti yang dibagkan kepada ketiga anaknya.
Karena sangat lapar, sang Ibu pun menangis sambil berdoa.
terjadilah keajaiban yang luar biasa, air mata Ibu utu berubah menjadi Intan Berlian.
Lalu dalam beberapa hari saja keluarga tersebut menjadi kaya.

Karena sudah merasa bahagia, sang Ibu akhirnya jarang sekali menangis. Tetapi ternyata sang Ayah sangat tamak. hari demi hari sang Ayah menyiksa Ibu agar dia menjadi semakin kaya. Beberapa waktu kemudia sang Ibu tidak kuat lagi dengan siksaan Ayah, lalu sang Ibu meninggal dunia.

Karena ketamakannya sang ayah pun akhirnya dia di tinggalkan anak-anaknya. Lalu setelah menghabiskan uangnya dia menjadi kembali miskin. dan akhirnya si Ayah juga meninggal karena meratapi kesalahanya dengan menyiksa istrinya.

“Hai Amir, kenapa kamu masih menangis? menurtku memang si Ayah pantas mati kan? lagi pula dia sangat jahat.” lanjut hari
” Bukan ibu itu yang aku tangisi… kenapa tidak menyuruh ibu itu mengiris bawang saja agar dia bisa mengangis dan tetap bahagia selama hidupnya? bukankan dengan penyiksaan perbuatan yang sangat kejam didunia. Betapa bodohnya si ayah itu sampai tidak berfikir bahwa air mata tidak harus keluar dari penderitaan, air mata bisa keluar dari rasa bahagia. bahkan seandainya pun air mata tak keluar dengan cara penyiksaan banyak cara membuat air mata tanpa harus menyiksa”

“ow…jadi itu yang km fikirkan…?”
“aku baru menyadarinya”

“Benar Amir dan hari betapa kita akan sangat kehilangan orang yang kita bukan sebagai orang secara keseluruhan, tetapi hanya dari apa yang dia hasilkan. Bagimana mungkin kita bisa menjadi bahagia kalau orang yang berarti bagi kita hanya dihitung dari materi belaka. sungguh… manusia secara keseluruhannya adalah hal yang paling berharga, tak perduli dia kecil, remaja, dewasa, bahkan tua, hanya seorang buruh, karyawan biasa atau seorang manager bahkan pemilik perusahaan. semuanya pastas mendapatkan perlakuan bahwa mereka manusia. Bahwa mereka pantas medapatkan perlindungan, dimanapun, dirumah, sekolah ataupun juga di tempat dia bekerja”. Seberharga kalian bagi ku wahai anak-anakku.

diilhami dari sebuah film -kite runer-

Sebenarnya tujuan dari SML ISO 14001 dengan PROPER  sama yaitu pengelolaan, pengendalian dan pamantauan lingkungan. Prinsipnya untuk Lingkungan.

Kalau dibilang sama sebenarnya tidak sama, tetapi kalau dibilang berbeda sebenarnya juga tidak jauh berbeda.

Bisa dibilang sama karena tujuannya secara prinsip adalah sama seperti yang telah disebutkan. Sedangkan disebut tidak sama karena dalam Proper KLH lebih cenderung hanya sebagai audit kinerja lingkungan, sedangkan dalam SML ISO 14001 tidak hanya audit kinerja lingkungan tetapi meliputi audit sebuah sistem untuk mengelola lingungan.

Proper K3LH secara garis besar hanya sebagai berikut;

• Evaluasi terhadap hasil pengelolaan tiga jenis limbah yaitu Limbah cair, Limbah padat (bisa B3 dan Non B3) dan Limbah yang dilepaskan ke udara. Evaluasi ini dilakukan pada effluen limbah cair, pengelolaan limbah B3, dan emisi yang dilepaskan ke udara.
• Perusahaan peserta proper ditunjuk oleh KLH. Sehingga tidak semua perusahaan menjadi peserta Proper pusat. tetapi pada tahun 2008 sudah ada yang namanya proper daerah, jadi perusahaan yang tidak dilakukan audit oleh KLH sudah diaudit oleh Bapedalda atau Badan Lingkungan Hidup setempat.
• Auditor oleh Kementerian Lingkungan Hidup
• Sistem penialaian dengan menggunakan peringkat. Kategori dapat dilihat di www.menlh.go.id secara garis besar ada 4 kategori yaitu:

• Hitam : ini adalah peringkat paling buruk, dimana perusahaan belum memiliki IPAL/WWTP atau air limbah, emisi udara  500% diatas baku mutu.
• Merah : perusahaan suda melakukan pengelolaan lo=imbah tetapi masih kurang sesui dengan peraturan, misalnya sampling kurang dari 1 bulan 1 kali, tidak melakukan pelaporan bulanan AMDAL,RKL/RPL atau UKL/UPL, belum memiliki ijin-ijin terkait pengelolaan lingkungan seperti IPLC, TPS LB3 dan pengelolaannya dan point2 penting yang ditetapkan.
• Biru : effluen air limbah, emisi udara, dan pengelolaan B3 sesuai dengan peraturan, sudah mempunyai IPAL, ijin pembuangan limbah, pelaporan sudah dilakukan secara teratur, sudah memiliki ijin-ijin terkait pengelolaan lingkungan.
• Hijau : effluen air limbah, beban pencemar air limbah, emisi udara semua <50% baku mutu.  minimasi limbah  B3 50% dari total B3 yang dihasilkan  ditambah dengan kegiatan pengembangan masyarakat  serta menilai ada sistem manajemen lingkungan atau tidak di perusahaan disamping point-point penting lainnya.\
• Emas : effluen air limbah, beban pencemar air limbah, emisi udara semua <5% baku mutu.  minimasi limbah  B3 95% dari total B3 yang dihasilkan  ditambah dengan kegiatan pengembangan masyarakat (CSR).

• Audit dilakukan 1 tahun sekali.
• Hukumnya wajib bagi perusahaan karena ditetapkan oleh pemerintah.

SML ISO 14001 secara garis besar sebagai berikut;

• Audit menyeluruh terhadap sistem, tidak hanya kinerja lingkungan. Termasuk didalamnya seperti identifikasi aspek Ligkungan, kebijakan Lingkungan, tujuan sasaran dan program, komunikasi, training dan kompetensi, serta tanggap darurat sampai manajemen review (sesuai klausul ISO 14001)
• Penerapan Sistem Manajemen Lingkungan adalah suka rela.
• Tidak ada peringkat seperti dalam proper atau SMK3. Dalam SML perusahaan dinilai berdasarkan klausul-klausul yang ada dalam standar. apabila secara mendasar sudah sesuai (dalam artian tidak ada temuan “Major” maka perusahaan akan mendapatkan certifikat yang menyatakan bahwa perusahaan sudah sesuai dengan ISO 14001.  sebelum initial audit biasanya ada pre assesment dahulu untuk melihat adanya gap antara standar dengan sistem yang sudah diterapkan di perusahaan. sehingga apabila pada saat pre assesment masih ada temuan Major, maka temuan tersebut dapat di perbaiki pada saat initial audit (sertification audit).  Angka baku mutu juga tidak  disebutkan secara tersurat seperti dalam proper, karena dalam SML ada yang namanya “continual Improvement”. jadi kalau periode sekarang masih kurang bagus, maka audit berikutnya diharuskan ada improve.

• Auditor oleh lembaga sertifikasi independen (Seperti LLoyd Register, Sucofindo, SGS dan banyak sekali lembaga sertifikasi independen lainnya)
• Audit survilance biasanya dilakukan setiap 6 bulan sekali.
• Perusahaan tidak diwajibkan untuk menerapkan sistem ini karena memang sifatnya adalah suka rela.

yang saya sebutkan diatas hanya sebagian kecil saja. memang tidak detail tetapi mungkin bisa memberikan gambaran. bahwa sebenarnya apabila sudah melakukan SML ISO 14001 maka seharusnya propernya pun paling tidak minimal akan mendapatkan peringkat Biru. CMIIW

Identifikasi aspek K3L sama dengan penilaian bahaya dan resiko. perbedaan istilah ini hanya perbedaan pemakaian bahasa dan lingkup yang digunakan. dalam K3 untuk identifikasi lebih dikenal dengan bahaya dan resiko karena fokusnya lebih ditekankan kepada bahaya dan resikonya terhadap manusia / karyawan. Sedangkan dalam segi Lingkungan lebih dikenal dengan nama aspek dan dampak. Dalam ulasan kali ini saya menggunakan bahasa Aspek K3L.

Mengapa identifikasi aspek K3L menjadi hal terpenting dalam SML atau SMK3 (OHSAS)?

identifikasi K3L adalah sebab dan akibat. Identifikasi Aspek K3L menjadi sebuah prioritas utama karena dengan adanya identifikasi yang jelas tentang bahaya/aspek dan resiko/dampak  akan tampak jelas aspek/bahaya mana yang dianggap sangat penting, menengah atau kurang penting. Dari sini pula lah akan muncul yang namanya progam, tujuan dan sasaran, pelatihan terhadap karyawan, sebenarnya penetapan kebijakan K3L juga bisa di ambilkan dari hasil dari identifikasi ini sampai rencana tindakan darurat.

Metode Identifikasi Aspek K3L sendiri sebenarnya tidak ada standar wajib yang harus diikuti. hanya saja ebagian besar menggunakan 2 parameter utama. yaitu tingkat kemungkinan dan tingkat resiko.

Nah yang harus dipersiapkan dalam identifikasi Aspek K3L sendiri adalah data-data yang menunjang, seperti flow chart / diagram, dokumen RKL/RPL/AMDAL, data harian dll, laporan bulanan, P&ID, dan semua data yang berhubungan dengan dengan aktifitas perusahaan. Dan tentunya yang melakukan identifikasi haruslah orang yang berkompeten untuk melakukan identifikasi Aspek K3L ini.

Untuk itu, sebelum sebuah perusahaan yang ingin melakukan menerapkan Sistem Manajemen Lingkungan atau K3 hendaknya lebih dahulu memberikan Training Identifikasi Aspek kepada karyawannya.  Kalaupun tidak mendapatkan training, harus dipastikan bahwa orang yang melakukan identifikasi adalah orang-orang yang berkompeten.

Pertanyaannya? bagaimana memastikan bahwa orang tersebut berkompeten? toh ditraining juga belum tentu berkompeten kan?

Nah..itu dia kalau  sudah di training saja ada yang masih belum bisa dianggap belum berkompeten apalagi yang tidak ditraining. Nah lagi, dalam SML /K3 dokumentasi menjadi sangat penting. karena dengan adanya dokumen / record training dapat dibuktikan bahwa orang yang sudah mendapatkan training kan harus ada yang namanya evaluasi training. Nah disinilah pentingnya training, nggak hanya “gone with the wind” tetapi juga ada yang namanya evaluasi training, biasanya ada 4 kriteria. akan kita bahas di bagian lain.

Sebenaranya orang yang sudah memiliki pengalaman dibidang tersebut selama beberapa tahun (saya tidak tahu pasti-yang jelas lebih dari 5 tahun) bisa dianggap berkompeten dibidang tersebut. Sedangkan untuk Identifikasi aspek K3L sendiri belum tentu juga orang tersebut faham dengan yang dimaksudkan dalam standar. Jadinya saya agak memaksakan bahwa training Identifikasi Aspek K3L ini menjadi hal yang wajib.

Hal ini juga tidak lepas dari pengertian bahwa orang yang bekerja tempat kerjanya mengetahui bahaya yang ada di lingkungan kerjanya tersebut. Tentu saja identifikasi aspek K3L yang sudah dilakukan harus disosialisasikan kepada karyawan yang terpapar atau berhubungan baik langsung atau tidak langsung dengan bahaya / aspek yang ada di lingkungan kerjanya tersebut.

Kalau hasil identifikasi tidak disosialisasikan dengan baik, maka tak ubahnya hanya sebuah dokumen tanpa guna. Hanya sekedar mendata saja. Sedangkan dengan identifikasi yang baik dan sosialisasi yang baik diharapkan akan selalu ada perbaikan dan peningkatan, karena identifikasi aspek K3L harus selalu di telaah secara berkala untuk mengetahui keefektifan upaya pengendalian / pengurangan bahaya/aspek yang ada.

Jadi bisa saja untuk satu aspek/bahaya setiap periode tertentu selalu berubah tingkat bahayanya karena selalu dilakukan evaluasi dan semakin ditingkatkan pengemdalian bahaya/resikonya. Dengan demikian setiap ada evaluasi diharapkan akan selalu ada peningkatan.

Bagaimana contoh Evaluasi Aspek K3L?

akan dibahas di bahasan yang tersendiri.